Gestión del desempeño: ¿una, dos o tres veces al año?

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Una de las tareas más burocráticas en la empresa es la Gestión del Desempeño, aquel proceso  que es visto por los trabajadores como una  forma de quitarles el tiempo alguna vez al año y que para el departamento de Recursos Humanos es la KPI que le da mayor dolor de cabeza. ¿ Y por qué? ¿Por qué la Gestión del Desempeño tiene tan mala valoración dentro de la empresa?

Una de las causas es la lentitud del proceso, además de que la sensación que transmite es que su finalidad está demasiado lejos de lo que es la realidad de nuestras tareas y responsabilidades diarias, y que sirve simplemente para promociones, progresiones y aumentos salariales.

Por eso, los actuales modelos de Gestión del Desempeño han cambiado el proceso tradicional, dándole un giro de 360º, incluso el nombre se ha modificado cambiando Evaluación por Gestión. Por eso mismo, tenemos que aprender a utilizar la información recopilada para realizar gestiones y desarrollar al trabajador, su rendimiento y comportamientos.

Google, LinkedIn, Twitter, Sears, Oracle utilizan ya una popular técnica que se llama Objectives and Key Results (OKR). Es un listado de objetivos en el que cada uno está formado por 3-4 resultados clave medibles y realizados en un horizonte temporal delimitado. El enfoque de esta técnica es conectar los objetivos de la compañía, de los equipos y los individuales para que se muevan en la dirección correcta y sirve para que cada trabajador sepa lo que se espera de él, dando una visión del todo.

De hecho, en el momento de realizar la Evaluación del Desempeño, que se suele hacer a mitad y final de año, estaremos por detrás de lo que queremos conseguir y será tarde para introducir los cambios. Y si hacer una Evaluación del Desempeño solo dos veces al año ya es bastante limitativo, imaginaros lo que supone evaluar las competencias basándose en una percepción “acumulada” al largo del año (siendo lo menos objetiva posible) y por una sola persona (normalmente el Manager).

Pero como ya os he comentado, los días de la Evaluación del Desempeño tradicional están contados y más empresas se están apuntando a realizar una evaluación más dinámica: a hacer una Gestión del Desempeño. Por ejemplo, Johnson & Johnson implementó hace 5 años un proceso que se llama 5 Conversaciones, que se realizan a lo largo del año y teniendo como base un feedback regular, con las que llevan a cabo la gestión del rendimiento y desarrollo de los trabajadores. Además, grandes consultoras estratégicas están invirtiendo en la construcción de nuevos modelos de negocio de Gestión del Desempeño que incorporen información de manera continua (feedback 360º de competencias) después de cada proyecto o en momento más informales.

Este cambio que se está experimentando viene encaminado porque no tiene sentido evaluar o más bien “adivinar” como han sido los comportamientos en innovación de una persona al final del año, si ya no tenemos presentes los momentos en los que se ha realizado. Además, compañeros, clientes… podrían tener un feedback muy importante para contribuir en el desarrollo de los evaluados y que no solo sea el Manager el que realice la evaluación.

En definitiva, el enfoque del modelo deberá residir en la mejora continua tanto del rendimiento como de los comportamientos del trabajador, que debe tener la oportunidad de saber cómo puede cambiar y mejorar durante el año. Y gracias a los inputs de toda la gente de la organización no solo crecerá profesionalmente, sino que también lo hará personalmente.

 

Teresa Costa
Consultora de RRHH en Lukkap, firma multinacional con dos unidades de negocio diferenciadas: Outplacement y Transformación.

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